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一般質問R3.3①

人事の在り様について伺います。

 身内の事例で恐縮ですが、夫が4年前に全日本弓道連盟の指導者になりました。弓道高段者の講習会で指導に当たったり、昇段審査の審査員となったりして他県の弓道連盟に足を運びます。毎年、指導者の資格更新のため研修があるのですが、今年度はコロナ禍のため、レポート提出でして、それをのぞいたところ、レポート課題が問うているのは「審査の公正性」でした。
審査に当たる者は、当然、「わが身は公正に審査している」と思っておられるでしょうが、多くの人・様々な考えの方々が高きハードルに繰り返し挑んでいるので、「贔屓」「審査基準外の人間関係」などで少しでも「偏り」があってはなりません。全日本弓道連盟としては、審査員に常に「審査の公正性・透明性」を求めている・・・公益法人として内閣府からも有りようが問われますし、まあ、当然のことです。
連盟は今後、「講習会に指導者として派遣したものは、同じ地域の昇段審査の審査員としては派遣しない」など、疑義を持たれないような仕組みの工夫もしていくとのことでした。

県内の大手企業の採用や登用に関しても聞きました。やはり、人事に当たる側、面接官は「極端な点数を付けてはいないか」「恣意的な評価をしていないか」など、公平性が厳しく問われ、審査員の教育もされていたりします。「グループワークを社外の第3者が評価する」という審査方法で客観性を高める工夫まであるそうです。

では、地方公共団体ではどうか・・・ですが、5年前に地方公務員法が一部改正・施行され、「能力・実績に基づく人事管理の徹底」が規定されました。特にそれまでの「勤務評定」から「人事評価」に移行し、「能力と業績で評価」「評価基準の明示」「評価者訓練」「結果の開示」「苦情対応」が謳われました。求められているのはやはり、公平性・透明性、そして納得性です。
そうすることによって「公平な処遇」「労働意欲の向上」、評価のフィードバックによる「能力開発」に資するとされていますが、実際には人が人を評価し、それに基づいて処遇を決めることは極めて危うく、評価の在り方によっては言われぬ差別や労働意欲の減退につながってしまいます。最悪、実力ある職員が辞めてしまう場合だってあります。
そうならないようにするには、評価する側が相当の努力をする必要があります。

①実際、人事評価において、「公平性・透明性・納得性」を保つために、どんな仕組みを作り、どんな運用・工夫をされているのか、県・県教委・県警それぞれに伺います。
実際、県教委では、教員再任用に関して訴訟が起きており、その発端は人事評価にあると伺っています。「評価の透明性」はもちろん、「評価に関する苦情に対応する仕組みを整備」してあれば、そういった事も起こらないのではないかと思います。
県には、組織の在り様に関して、オピニオンリーダーであってほしく、期待しての質問です。

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